養(yǎng)豬企業(yè)留人“九大招”

規(guī)模豬場的經(jīng)濟效益最終取決于生產(chǎn)成績，在非瘟肆虐的當(dāng)下，外圍生物安全做得再好，如果內(nèi)部生產(chǎn)成績還是差強人意，養(yǎng)豬綜合成本比社會平均水平高，在市場上還是會失去競爭力的。

無論是傳統(tǒng)一條龍大線式生產(chǎn)場還是機械化、自動化程度高的多點式生產(chǎn)場，都需要人去操作，因此歸根到底，還是體現(xiàn)在對人的管理上，要把用人留人放在第一位。養(yǎng)豬企業(yè)想要取得良好、長足的發(fā)展，必須做好人的管理，需要持之以恒、耐心細(xì)致地開展人的招聘、選拔、留用工作才能看到成效。

豬場相對特殊的生活環(huán)境，使得激勵機制有別于其他企業(yè)。豬場一般處在落后地區(qū)或發(fā)達(dá)地區(qū)較偏僻的地方，受交通、環(huán)境等制約，不利于人才聚集。絕大多數(shù)豬場實行封閉式管理，信息相對閉塞。另外，豬場員工文化水平普遍較低，對新技術(shù)的理解、接受和應(yīng)用能力較差。制度完善的豬場能聚攏員工的心，而制度欠缺的豬場往往留不住人才。那養(yǎng)殖企業(yè)如何才能留住養(yǎng)豬人呢？

第一，牢固樹立人力資源市場觀念。養(yǎng)殖企業(yè)向豬場人員提供有吸引力的薪酬，不要一味憑主觀意愿擬訂崗位薪酬，或者過分強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的“平衡”。養(yǎng)殖企業(yè)的特殊性決定了養(yǎng)豬人才的付出是不一樣的，反過來養(yǎng)殖企業(yè)可以憑借人才優(yōu)勢構(gòu)筑自己的競爭壁壘。江蘇一家3000頭母豬養(yǎng)豬企業(yè)十五年前就給在場里工作了六年的配種主管開出12萬元的高薪，讓其它養(yǎng)殖企業(yè)只能對場里的主管咂咂嘴，再也不想挖人的主意，事實上老板只要看準(zhǔn)了人，就應(yīng)該構(gòu)筑自己的競爭壁壘，防止優(yōu)秀人才流失。

第二，確定員工薪酬中底薪與浮動部分的恰當(dāng)比例。讓一線養(yǎng)豬人員有安全感和歸屬感。在解決好“留人”問題的基礎(chǔ)上還要通過合理的績效激勵機制充分調(diào)動豬場人員的積極性。打了勝仗就要分果果，打了敗仗就要及時總結(jié)。

第三，注重企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。讓豬場人員看到企業(yè)五年的目標(biāo)與規(guī)劃吸引豬場人員主動放棄個人短期利益，與企業(yè)共同發(fā)展。戰(zhàn)略目標(biāo)必須清晰可見，共同成就一番事業(yè)是最有號召力的。

第四，注重企業(yè)文化建設(shè)，塑造相對寬松的人文環(huán)境。要用制度管理人、監(jiān)督人，而不要“以人疑人”；要鼓勵豬場員工創(chuàng)新和主動擔(dān)責(zé)，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進(jìn)取理念。總之，要塑造出一種適合開放進(jìn)取型90后人員生存、成長的氛圍。

第五，實施人才儲備制度，不斷為員工設(shè)置更高的奮斗目標(biāo)。可以對豬場人員實行每年“職稱制”評審，如初級技術(shù)員、技術(shù)員、助理主管、主管、場長助理等職位；讓有發(fā)展前景的員工在個人成就、經(jīng)濟收入方面有更高的奮斗目標(biāo)。永遠(yuǎn)不要讓優(yōu)秀的豬場人員感到在企業(yè)“已干到了頭”。

第六，加強技術(shù)培訓(xùn)工作，滿足豬場人員的求知欲與上進(jìn)心。養(yǎng)豬工作由于行業(yè)發(fā)展和工作性質(zhì)決定，現(xiàn)在的養(yǎng)豬人一般都要求大學(xué)生、有知識、有恒心。因此，適合從事養(yǎng)豬工作的人員大都具有較強的求知欲與上進(jìn)心，有針對性的培訓(xùn)則能很好地滿足養(yǎng)豬人員的這一需要，從而可以起到對豬場團隊的穩(wěn)定作用。再者，企業(yè)如果平時不注重培訓(xùn)和人才儲備，在用人時就會感到無人可用，就被迫臨時去高價“購買”。而高價“買來”的人才一般缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，稍不留意他們又會以更高價格“賣掉”自己，或者因為“水土不服”而被迫離開企業(yè)。因此建議企業(yè)在工作負(fù)荷、人員編制、培訓(xùn)費用等方面都要重視培訓(xùn)與人才儲備。

第七，加強對員工的職業(yè)道德教育。要讓養(yǎng)豬人員懂得：個人名聲是職業(yè)經(jīng)理人“個人品牌”的重要組成部分，是養(yǎng)豬人在職業(yè)領(lǐng)域不斷邁向更高境界的重要資本，頻繁跳槽只會對豬場職業(yè)經(jīng)理人的“個人品牌”造成極大損害。

第八，幫助員工對職業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確定位。要通過分析讓他們判斷自己是更適合做一個“老板”還是做一個豬場職業(yè)經(jīng)理人。如果豬場人員放棄他所駕輕就熟的職業(yè)，而去從事一個并沒有把握的新職業(yè)（老板），往往意味著巨大的風(fēng)險與高額的機會成本。

第九，要把優(yōu)秀的人才吸納為企業(yè)股東。要通過員工持股計劃、利潤轉(zhuǎn)股、期權(quán)、贈股、折價配股、分公司參股等形式轉(zhuǎn)變優(yōu)秀豬場管理人員的身份。如果想長期做大老板，就必須要讓優(yōu)秀員工做“小老板”。

豬場員工個人要樹立良好的職業(yè)道德。不要頻繁地跳槽把生命和精力過多地浪費在重復(fù)適應(yīng)、重復(fù)熟悉企業(yè)等方面，否則很可能斷送自己的前程。沒有哪一家企業(yè)會放心重用頻繁跳槽的人，哪怕他的能力再強。

豬場員工更要經(jīng)常對自己進(jìn)行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。除了要分析自己的能力、特長、個性與所擁有的社會資源外，還要考慮做老板巨大的風(fēng)險、付出與辛苦。

從大環(huán)境方面來看，應(yīng)推行一種能促進(jìn)豬場人員健康發(fā)展的職業(yè)規(guī)范，并通過廣泛宣傳轉(zhuǎn)變?yōu)樨i場人員的一種自覺行動，這方面需要地方養(yǎng)豬專業(yè)協(xié)會做工作。同時，企業(yè)之間應(yīng)相互配合，對跳槽人員做出公正評價，為新聘用公司提供錄用參考，促進(jìn)人員流動的公正與合理化，形成人力資源市場的合理價格。