每個公司都有著各種人格類型的人，不管他們是普通員工還是管理團隊的一員，都會影響組織的運行和成功。

有些人雖性格“怪異”，但是他們的聰明程度和本事不亞于那些“老實”的員工，管理者要考慮的就是如何巧妙發(fā)揮出他們的長處。

著名管理學家曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯在《領(lǐng)導力與職業(yè)生涯反思》中分析了八類有本事有脾氣的員工，并且為領(lǐng)導者提供了管理這些員工的技巧。

第一種類型

戰(zhàn)略家：就是下棋布局

戰(zhàn)略家擅長把握組織所處環(huán)境的動態(tài)和趨勢。TA們提供愿景、戰(zhàn)略方向、非傳統(tǒng)思維，來打造新的組織形式、為組織的未來發(fā)展打基礎(chǔ)。

危急時刻，戰(zhàn)略家能提供愿景、信心和力量，來鼓舞茫然無措士氣低下的員工。在工作中，戰(zhàn)略家也許知道何為正確方向，贏得很多人的贊賞，但是也許不那么擅長說服那些人跟著他走那個方向。

戰(zhàn)略家盡管智商極高，但也許缺乏情商。盡管TA們擅長化愿景為戰(zhàn)略，但是TA們并非總是擅長下一步，化戰(zhàn)略為價值觀和行動，而TA們往往又不愿做這些感化人心的工作。為了彌補這一缺陷，戰(zhàn)略家需要借助培訓師的力量。

最適合的情境：處在動蕩年代，當環(huán)境變化要求新方向時。

如何管理戰(zhàn)略家？

● 把TA們用作故障檢修員，讓TA們?yōu)榻M織排憂解難。

● 當TA們提出變革計劃，確保讓TA們說出背后原因，避免為了變革而變革。

● 不要打擊TA們的熱情。耐心傾聽TA們的提議，用積極的、建設(shè)性的方式幫助TA們修改提議。

● 不管讓TA們做什么事情，都不要忘記給TA們設(shè)置邊界。TA們也許會憑著一腔熱情把事情辦得脫離控制。

● 試著培養(yǎng)TA們的反思能力，避免TA們困在促變者這個角色上，幫助TA們邁出職業(yè)發(fā)展的下一步。

● 向TA們指出，組織變革不只是結(jié)構(gòu)變革。幫助TA們發(fā)展情商，在實施變革的過程中更好地考慮與人有關(guān)的問題。

第二種類型

促變者：就是力挽狂瀾

促變者擅長發(fā)現(xiàn)變革機會，識別變革需要，并且特別擅長實施，能讓愿景、戰(zhàn)略和行動保持一致。TA們有很強的緊迫感，總在尋找新的挑戰(zhàn)性任務(wù)。

如果說促變者的優(yōu)勢就是應(yīng)對危機和果斷堅決，那么TA們一體兩面的劣勢就是容易厭倦現(xiàn)狀。TA們也許會為了激發(fā)活力而故意攪亂局勢，或者失去耐心離開組織。

最適合的情境：企業(yè)并購之后的文化整合，或帶頭進行重組或改革，幫助組織走出困境。

如何管理促變者？

● 把TA們用作故障檢修員，讓TA們?yōu)榻M織排憂解難。

● 當TA們提出變革計劃，確保讓TA們說出背后原因，避免為了變革而變革。

● 不要打擊TA們的熱情。耐心傾聽TA們的提議，用積極的、建設(shè)性的方式幫助TA們修改提議。

● 不管讓TA們做什么事情，都不要忘記給TA們設(shè)置邊界。TA們也許會憑著一腔熱情把事情辦得脫離控制。

● 試著培養(yǎng)TA們的反思能力，避免TA們困在促變者這個角色上，幫助TA們邁出職業(yè)發(fā)展的下一步。

● 向TA們指出，組織變革不只是結(jié)構(gòu)變革。幫助TA們發(fā)展情商，在實施變革的過程中更好地考慮與人有關(guān)的問題。

第三種類型

交易者：就是經(jīng)營生意

交易者迫切希望積累個人財富，風險承受能力強，是優(yōu)秀的生意人。TA們擅長識別并利用機會，以談判見長。交易者有活力，判斷力強，但對規(guī)章制度缺乏耐心。

盡管TA們擅長創(chuàng)造財富，但是TA們不擅長管理自己，所以TA們經(jīng)常給組織制造麻煩。TA們需要戰(zhàn)略家、處理者和培訓師來與之平衡。

最適合的情境：并購談判或者其他談判。

如何管理交易者？

● 認識到TA們非常容易厭倦。不斷給TA們提出新挑戰(zhàn)，最大限度地發(fā)揮TA們的潛能。經(jīng)常給TA們討價還價的機會。

● 認識到TA們關(guān)注眼前的傾向，幫助TA們明白其行動的長期后果。

● 認識到TA們對日常管理缺乏興趣，明確地向TA們表示，在日常管理方面，TA們要保證基本的勤政水平。需要的話，指導一下TA們。

● 當交易者亂發(fā)脾氣時，提醒TA們注意。向TA們解釋，亂發(fā)脾氣會對下屬或者組織里的其他人造成什么不良影響。

● 告訴TA們，有什么事就對你坦率直言。向TA們解釋，你希望下屬不要對你有任何隱瞞。并且，讓TA們明白，你不喜歡組織里有喜歡操縱別人的人。向TA們解釋，喜歡搞政治是一回事，而企圖操縱上司是另外一回事，別想對你耍任何心眼。

● 記住，物質(zhì)激勵對交易者非常有用。在設(shè)計獎懲制度時記住這一點。

第四種類型

建造者：就是自主創(chuàng)業(yè)

建造者勁頭十足，擁有夢想，并且有能力和決心讓夢想成真。建造者往往有很強的控制欲，不愿服從權(quán)威。

TA們總是有一種錯覺（這種錯覺可能曾經(jīng)是真的）：沒人能做得和TA們一樣好。因為TA們控制欲強，對權(quán)威懷有矛盾心態(tài)，所以TA們很難下放權(quán)力，也很難授權(quán)。

盡管TA們可能很有感召力，但是TA們糟糕的溝通能力以及有意無意制造的恐怖氛圍有時會讓TA們當中某些人脫離現(xiàn)實，對決策制定造成損害。TA們需要有重視流程的人（處理者）幫助TA們帶領(lǐng)組織走向下一階段，盡管對TA們來說這樣做很難。

最適合的情境：在組織內(nèi)外建造“臭鼬工作室”（skunk works，在有限的時間和有限的資源下，突破技術(shù)上的限制，推出令人驚訝的成果）或者進行其他形式的創(chuàng)業(yè)。

如何管理建造者？

● 傾聽TA們。TA們喜歡別人聽取TA們的意見。確保TA們認識到，你非常關(guān)注TA們的項目。向TA們解釋，組織里有TA們的一席之地。

● 認識到TA們的獨立需要和控制欲望，但是幫助TA們理解讓別人參與決策的好處。督促TA們不要什么事都親自去做。和TA們一起探討授權(quán)的好處。

● 不要苛求TA們事無巨細都向你報告。

● 當TA們提出過度樂觀的計劃，你就需要當心了。表揚TA們的計劃，但是幫助TA們把計劃修改得切合實際一些。

（未完待續(xù)）

作 者｜曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯

來 源｜《領(lǐng)導力與職業(yè)生涯反思》，東方出版社，2016年7月